Consejos para llevar su estrategia global

Pero primero, ¿qué es la adquisición global de talento?

La adquisición global de talento es una forma de enfocarse estratégicamente en atraer y retener talento internacional y / o aumentar sus esfuerzos de contratación en nuevas ubicaciones para satisfacer necesidades comerciales específicas. Para los empleadores, significa acceder a ciertas habilidades que están disponibles en el mercado global para cerrar sus brechas de habilidades.

9 consejos para tener éxito en la adquisición de talento global

1. Tener un plan estratégico global de fuerza laboral en su lugar .

Como la mayoría de las cosas en la vida, tener un plan en marcha antes de comenzar cualquier actividad hará que su vida sea mucho más fácil.

Por lo tanto, establezca un plan estratégico de fuerza laboral para ayudar a guiar sus adquisiciones globales de talento, permitiéndole ser inteligente sobre a quién contrata, qué brecha de habilidades tiene su organización y qué objetivos comerciales está tratando de alcanzar en la actualidad y en el futuro.

Pregúntese:

• ¿Se expandirá su negocio a nuevos mercados?

• ¿Tiene alguna brecha de habilidades que necesita llenar ahora o en el futuro?

Después de todo, un plan estratégico de la fuerza laboral se trata de desarrollar su fuerza laboral actual y mejorar sus habilidades para que nunca experimente brechas de habilidades significativas. No se trata solo de contratar nuevas personas para su organización.

2. Conozca los mercados de trabajo regionales.

Puede haber grandes diferencias entre los mercados laborales regionales en términos de disponibilidad de habilidades, leyes laborales locales, cómo se realiza el reclutamiento y también en la cultura. Familiarícese con las realidades locales, establezca contactos con reclutadores locales y aprenda con qué tiene que trabajar.

Conozca detalles específicos sobre los procesos de contratación típicos de cada país para que no ofenda a nadie, que no aleje a los principales candidatos de la solicitud o aceptación de su oferta de trabajo, o lo que es más importante, que no haga nada ilegal.

Defina claramente la descripción de su trabajo y hágalo lo más sencillo posible, describiendo cuáles son sus expectativas, qué calificaciones debe tener la gente, qué beneficios puede ofrecer y cuáles son sus rangos de pago.

Puede consultar la guía de SHRM sobre cómo encontrar el talento adecuado en todo el mundo , esta guía sobre la contratación en los países nórdicos , la guía sobre la contratación de empleados locales en China o la contratación en Polonia para tener una idea de cuán diferentes pueden ser los mercados laborales (y de contratación) y familiarícese con las estrategias de contratación que puede utilizar para tener éxito en sus mercados objetivo.

3. Construir una propuesta de valor sólida para los empleados (EVP)

Si está tratando de ingresar a un nuevo mercado o si está abriendo su proceso de reclutamiento para adquirir talento global, es posible que deba dedicar tiempo a desarrollar una propuesta de valor de empleado (EVP) sólida, para que los futuros nuevos reclutas sepan lo que te estás metiendo, si vienen y trabajan para ti.

Y recuerde, un EVP no es una talla única para todo tipo de documento. Identifique diferentes ‘personas’ en todas las diferentes regiones de las que desea adquirir talento y trate de comprender todas sus necesidades específicas.

4. Afina tu alcance si es o no global

En cada mercado, su estrategia para alcanzar el talento será diferente. contratación tiende a estar más basada en las relaciones que en las competencias funcionales.

Por lo tanto, varíe su estrategia de divulgación según las preferencias de los locales.

Y tómese el tiempo para descubrir qué atrae a los mejores talentos en los diferentes mercados. Por ejemplo, en Europa, es una combinación de beneficios, trabajo flexible, bonificaciones e incentivos a largo plazo. En China se trata de establecer relaciones personales sólidas.

No olvide utilizar la gran cantidad de tecnología disponible para ayudarlo, como los sistemas globales de seguimiento de candidatos, chatbots de inteligencia artificial y comunicaciones automatizadas para garantizar una excelente participación de los candidatos .

5. Diseñe un fuerte proceso de selección de candidatos

Sepa qué herramientas de selección de candidatos puede usar en qué países. Por ejemplo , si desea utilizar pruebas de evaluación como las pruebas de personalidad en los EE. UU., Cada prueba debe validarse exhaustivamente antes de su uso, debido a las preocupaciones sobre el sesgo de contratación, mientras que en Europa no existe tal requisito.

Sepa qué preguntas de la entrevista puede hacer .

Hacer preguntas sobre salud, edad, estado familiar, etc. es ilegal en algunos países.

Asegúrese de que su proceso de selección cumpla con las leyes locales. Lo que es legal en los Estados Unidos no siempre se traduce en ser legal en otros países. Si no está seguro, considere contratar gerentes de reclutamiento en el país que puedan ayudarlo a guiarlo a través de las prácticas locales de recursos humanos. Por ejemplo , una gran universidad de los EE. UU.

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Contrató a empleados

locales como contratistas independientes para ayudarlos a administrar sus programas de estudio en el extranjero en un país de la UE, desafortunadamente, la universidad no tuvo en cuenta las regulaciones de empleo y posteriormente fueron demandados por $ 500,000 por clasificación incorrecta de trabajadores.

Considere poner su proceso de selección de candidatos por escrito para que tenga una política escrita que detalle los protocolos de contratación de su organización. Incluya las

verificaciones de antecedentes que realiza, así como las pruebas de drogas o alcohol y cualquier prueba especial de contratación que use, así como las repercusiones, en caso de que los candidatos no aprueben alguna de las pruebas.

Deje espacio para la flexibilidad.

 

Asegúrese de que el proceso de reclutamiento o selección de su organización sea consistente en todo el mundo, pero permita flexibilidad en las diferentes regiones donde sea necesario.

Por ejemplo, si su marca es conocida en un país, eso facilitará el proceso de reclutamiento ya que los candidatos ya sabrán acerca de su empresa, mientras que si exigir un título de

una universidad de ladrillo rojo (o equivalente) si el grupo de talentos en el que espera sumergirse probablemente no haya asistido a uno. Comprenda cuáles son las normas locales y gestione sus expectativas en consecuencia.