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Errores Comunes de Contratación

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1. Falta de un proceso de contratación estructurado

Reclutar a alguien requiere previsión: saber lo que necesita a largo plazo. Significa que los gerentes deben comprender lo que la empresa pretende lograr en los próximos cinco años y cómo van a utilizar a los empleados para llegar allí.




Para reclutar estratégicamente, un proceso de reclutamiento eficiente también necesita estructura. Encontrar al empleado adecuado no sucede de inmediato. Sin embargo, muchos reclutadores priorizan la velocidad sobre la calidad bajo la presión de ocupar los roles lo antes posible, lo que podría llevar a omitir pasos importantes en el proceso de contratación. A veces, los gerentes de contratación están tan desesperados que contratan a cualquiera que aplique sin asegurarse de que esa persona realmente se ajuste al rol y a la organización.

Tener una contratación que carece de estructura solo lleva a contratar candidatos mal ajustados, lo que reduce la productividad y a menudo resulta en una mayor tasa de rotación.

Consejo profesional: aunque siempre existe la necesidad de ocupar el puesto rápidamente, los empleadores deben tratar de equilibrar la velocidad y la calidad en el proceso de contratación. Los reclutadores pueden resistir la presión de llenar la vacante más rápido mediante la contratación de gerentes al explicar cómo la compensación de la calidad de la velocidad afectaría el desempeño de la empresa.

Obtenga los deberes correctos para contratar al candidato adecuado. Prepare una descripción detallada del trabajo, diseñe las responsabilidades y las habilidades y conocimientos necesarios. Recuerde siempre, la información es la clave.

Tenga los pasos del proceso de contratación por adelantado para que sepa cuándo necesita hacer qué. Por ejemplo, ¿qué sucede después de que preseleccionó a un par de candidatos después de la evaluación inicial? ¿Procedes con una pantalla de teléfono, una evaluación previa al empleo o una tarea corta? Saber exactamente cómo avanzar en cada paso del proceso de contratación le permite reclutar de manera más eficiente.

Dibujar su embudo de reclutamiento y definir qué debe suceder en cada etapa en un diagrama de flujo de reclutamiento lo ayudará a mantener el proceso de contratación racionalizado y consistente. Además, puede utilizar un sistema de seguimiento de candidatos para ayudarlo a administrar el proceso de reclutamiento.

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2. No atraer al candidato adecuado

Para cualquier organización, atraer al candidato adecuado es muy importante. Puede ser bastante difícil seleccionar a la persona adecuada de un gran grupo de solicitantes. Además, es probable que sus anuncios de trabajo no den la impresión correcta y, por lo tanto, reciba menos candidatos de calidad.

Herramientas como Text Analyzer , Textio o Gender Decoder lo ayudan a escribir descripciones de trabajo fáciles de leer e inclusivas. La publicidad de trabajo programática se dirige a los candidatos donde pasan tiempo en línea según su perfil de candidato ideal.

Una vez que haya atraído suficientes candidatos calificados, debe asegurarse de que sus perfiles no sean pasados por alto. El uso de un sistema de seguimiento de candidatos para recopilar y organizar la información de sus candidatos ayudará a los reclutadores a evaluarlos de manera más efectiva y a asegurarse de que el candidato correcto no se escape de las grietas.

Consejo profesional: si bien hay muchas maneras de atraer candidatos, y a menudo se introducen nuevos métodos, a menudo pasamos por alto a las personas que ya trabajan para nosotros. Sus antiguos empleados no tienen que atenerse a su posición actual. Déles la oportunidad de probar nuevas oportunidades antes de comenzar a buscar candidatos externos.

Ya sabe que estas personas se ajustan a la cultura de su empresa. Además, las oportunidades de crecimiento profesional se encuentran entre las 3 principales cosas que los empleados buscan en un trabajo, por lo que habilitar la movilidad interna lo ayudará a atraer y retener el talento.

3. Evitar la retroalimentación del candidato

Muy a menudo, los reclutadores tienden a evitar recabar comentarios de los candidatos, especialmente los que han rechazado. ¿Por qué?

Ellos creen que los comentarios de ellos siempre serán negativos o inútiles. Pero eso no es verdad. Si bien puede sentirse tentado a recopilar comentarios de los empleados exitosos, también debe recopilarlos de los candidatos rechazados.

La retroalimentación de los candidatos es crítica, ya que puede ayudar a mejorar todo el proceso de contratación en función de sus revisiones. Puede contener sugerencias sobre cómo mejorar el proceso de reclutamiento.

Consejo profesional: su proceso de reclutamiento debe contener un formulario de encuesta de experiencia del candidato. Hay muchas aplicaciones y herramientas como Starred o Hyphen que lo ayudan a recopilar respuestas. Incluso pueden analizar respuestas para crear un informe al respecto. Además, estas herramientas se integran perfectamente con otras herramientas en su pila de tecnología de reclutamiento.

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4. Publicar trabajos en los mismos lugares antiguos

Uno de los errores más comunes que comete un reclutador es que, o bien siguen publicando sus vacantes en los mismos lugares antiguos o en la desesperación por encontrar candidatos, lo publican en todas partes.

El mismo lugar generalmente atraerá al mismo tipo de candidatos una y otra vez. Y si bien puede pensar que cubrir todas las bases, publicar su apertura en cada plataforma, lo ayudará a llegar a la mayor cantidad de candidatos posibles, podría no ser la opción más eficiente.

Además, puede que no sea una opción asequible publicar en todos los canales de promoción laboral y perder mucho tiempo en la gestión de las publicaciones. No todos los canales de promoción laboral serán relevantes para sus vacantes.

Consejo profesional: Publicar aperturas en tu propio sitio web es genial, pero funciona mejor si eres una marca conocida y tienes buen tráfico. Necesitará otros sitios para enviar tráfico a sus sitios web y sus páginas de redes sociales. Use una plataforma de adquisición de talento o un ATS para rastrear los canales de reclutamiento con mejor rendimiento para sus aperturas y publique sus anuncios donde sepa que funcionan.

5. Tomar decisiones basadas en el instinto

Los seres humanos están predispuestos de forma natural, pero a pesar de esto, todavía se recluta mucho en función de los instintos. Las decisiones sesgadas son un problema común en la mayoría de las organizaciones. Sin embargo, ahora se puede reducir con la ayuda de soluciones basadas en IA.

Consejo profesional: con la ayuda de AI, los gerentes de contratación pueden reconocer el ajuste adecuado para el puesto mediante la evaluación de las habilidades, características y otros criterios requeridos de los solicitantes. Las soluciones basadas en IA están configuradas para recopilar información y convertirlas en información procesable. Esto asegurará que todas las decisiones iniciales se tomen con base en datos puros, lo que permite a las compañías unir los conjuntos de habilidades requeridos para un puesto específico con los perfiles de trabajo de los candidatos y, en última instancia, encontrar los candidatos más adecuados.

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6. Hacer que todo el proceso dure más de lo necesario

Un estudio muestra que los gerentes de recursos humanos pierden 14 horas a la semana en promedio porque necesitan realizar sus tareas manualmente. El tiempo es valioso y ninguna empresa puede permitirse desperdiciarlo.

Además, cuando el proceso dura demasiado, los mejores solicitantes desaparecen cuando reciben una oferta de otra organización que puede moverse más rápido. De hecho, el 60% de los reclutadores admiten que pierden candidatos antes de programar una entrevista.

Consejo profesional: el uso de software de reclutamiento puede ahorrarle tiempo al automatizar diferentes etapas del proceso de contratación, que van desde programar entrevistas y confirmar citas hasta realizar verificaciones de antecedentes y referencias .

Por ejemplo, si descubre que los candidatos a menudo hacen ciertas preguntas, puede implementar un chatbot de reclutamiento para ayudar a los candidatos con problemas comunes.

7. No comprometerse con los candidatos.

Si bien el software de reclutamiento simplifica todo el proceso de contratación, tendemos a confiar en él por completo, lo que podría hacer que el proceso se sienta impersonal y deshumanizado para los candidatos. Además, la falta de respuesta de los empleadores es la frustración # 1 para los solicitantes de empleo durante la búsqueda general de empleo.

Y sin embargo, el 77% de los solicitantes de empleo dicen que no reciben comunicación de las organizaciones después de solicitar sus roles anunciados. No comprometerse con los candidatos resulta no solo en frustración, sino también en fantasmas de candidatos.

Como mínimo, confirme que recibió la solicitud y comunique la línea de tiempo de contratación. Informe a los candidatos cuáles son los próximos pasos y cuándo espera tomarlos. Si hay retrasos, informe a sus candidatos sobre ellos.

Utilice una herramienta de gestión de relaciones con los candidatos para enviar actualizaciones personalizadas automáticas a los candidatos en función de la etapa del proceso de reclutamiento en el que se encuentren. De hecho, el 81% de los solicitantes de empleo dicen que los empleadores que les comunican continuamente las actualizaciones de estado mejorarían su experiencia general, lo que lleva a una visión positiva de la organización en general.